В силу обширности ответа на поставленный вопрос рекомендую обратиться за консультациями в регистрирующий орган исполкома и налоговую инспекцию. Это бесплатно.

В соответствии с п.14 Положения о государственной регистрации субъектов хозяйствования (утв.Декретом Президента РБ № 1 от 16.09.2009):
Для государственной регистрации индивидуального предпринимателя в регистрирующий орган представляются:
заявление о государственной регистрации;
фотография гражданина, обратившегося за государственной регистрацией;
оригинал либо копия платежного документа, подтверждающего уплату государственной пошлины.

Физическое лицо регистрируется в качестве ИП по месту жительства (согласно штампу в паспорте). При этом деятельность вы можете вести в любой точке нашей страны.

Какую систему налогообложения выбрать (упрощенную или на общих основаниях), вы решаете самостоятельно. Есть плюсы и минусы. Консультации в ИМНС или в юридических фирмах.

ВАЖНО!
Для занятия репетиторством регистрация в качестве ИП необязательна:

Приложение
к Указу Президента
Республики Беларусь
18.06.2005 N 285

Перечень видов деятельности, осуществляемых физическими лицами самостоятельно, без привлечения иных физических лиц по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам

1. Услуги по выращиванию сельскохозяйственной продукции.
2. Услуги по дроблению зерна.
3. Выпас скота.
4. Репетиторство.
5. Чистка и уборка жилых помещений.
6. Дневной уход за детьми.
7. Сдача внаем (поднаем) жилых помещений, кроме предоставления мест для краткосрочного проживания.

В этом случае вы уплачиваете подоходный налог. Порядок уплаты и подачи декларации -- см.Закон о подоходном налоге + консультации в ИМНС.

То, каким образом вам необходимо легализовать занятие репетиторством, зависит от планируемой схемы и объемов деятельности. Например, если вы планируете для оказания услуг снимать помещение, то организация-арендодатель вряд ли согласится иметь с вами дело как с физлицом.

Если это шнурок на шею, то нет, если какая-нибудь гарнитура Bluetooth, то да.
Подробнее посмотрите на сайте Госстандарта, там размещены основные регламентирующие сертификацию документы.

Муж бывший?
Его можно выписать по решению суда, а также взыскать стоимость коммунальных платежей, по которым не истек срок исковой давности.
Вам необходимо будет доказать, что бывший муж фактически не проживает по месту регистрации (прописки) - показание свидетелей-соседей, отсутствие в квартире личных вещей ответчика, отсутствие у него ключей от квартиры и т.п.

P.S. вопрос о выписке супруга лучше решать одновременно с расторжением брака.

Кодекс о браке и семье

Статья 36. Порядок расторжения брака

Расторжение брака производится судом в порядке искового производства.
При приеме искового заявления о расторжении брака суд предоставляет супругам трехмесячный срок для принятия мер к примирению, а также для достижения соглашения о совместных несовершеннолетних детях и разделе имущества.
По истечении трехмесячного срока брак расторгается, если судом будет установлено, что дальнейшая совместная жизнь супругов и сохранение семьи стали невозможными.
При вынесении решения о расторжении брака суд принимает меры к защите интересов несовершеннолетних детей и нетрудоспособного супруга.
При рассмотрении искового заявления суд принимает меры, направленные на сохранение семьи, и вправе отложить разбирательство дела, назначив супругам дополнительный срок для примирения в пределах шести месяцев.

Нет – не могут. Согласно нормам УКАЗА ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ от 12 апреля 2000 г. N180 «О ПОРЯДКЕ ПРИМЕНЕНИЯ ДЕКРЕТА ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ ОТ 26 ИЮЛЯ 1999 Г. N 29», при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в частях второй и третьей настоящего пункта, срок его действия определяется:
с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;
с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины - 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.
Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Из вопроса непонятно о какой тарифной ставке идет речь: о тарифной ставке по конкретной должности, сформированной на основе минимальных норм трудового законодательства, применяемых при ее определении, или о тарифной ставке, предусмотренной штатным расписанием. Уточните, пожалуйста этот вопрос.
Что касается вопроса обучения на курсах, то наниматель, не зависимо от того - внесены сотрудником уже деньги на обучение или нет, не имеет никакого права ущемлять права работника, как гражданина, ограничивая его свободу выбора реализации себя как индивидуума в любом приемлимом для гражданина статусе и сфере деятельности. Более того, наниматель ни в коем случае не имеет права ограничивать свободу работника на обучение и совершенстование себя как всесторонней личности.
Согласно номам статьи 183 ТК, социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с настоящим Кодексом.
Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.
На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или коллективным договором, соглашением, - заработная плата.
Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска.
Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право.
В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении.
Статьей 189 ТК предусмотрены основания предоставления социальных отпусков, которые наниматель обязан предоставить. Среди прочих оснований, имеется следующее:
наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.
Таким образом, если локальным нормативным правовым актом организации предусмотрены такие условия, то наниматель не вправе препятствовать реализации работником своего права на социальный отпуск. согласно нормам предусмотренным в ЛНПА организации.
Так же, нормами статьи 190 ТК, предусмотрено, что по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой статьи 189 Трудового Кодекса, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Однако, необходимо учесть, что уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением.

На основе фактов, изложенных в вопросе, можно сделать вывод, что наниматель грубо нарушил нормы трудового законодательства по многим статьям.
Наличие неоформленного должным образом работника, выполняющего определенные работы для организации, которые являются составляющей частью деятельности организации, направленной на извлечение прибыли, и, при этом получающего оплату за свой труд, уже, само по себе, является грубым нарушением норм трудового законодательства.
По истечении сроков действия договора подряда, наниматель должен был, не зависимо от желания продолжать трудовые отношения с данным работником или отношения, основанные на нормах гражданского кодекса, обязан был полностью рассчитаться с подрядчиком по условиям договора, если работа выполнена в полном объеме и в срок без документально подтвержденных фактов наличия брака или несоответствующего качества выполненных работ.
Принуждение к изъявлению псевдодобровольного желания об окончании трудовых отношений без явных на то причин является нарушением норм пункта 4 статьи 16 ТК, которые запрещают необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.
Нормами этой статьи так же предусмотрено, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В данном случае не имеет значение отсутствие трудового соглашения как такового, так как явно выражена ситуация, при которой работник выполнял определенный вид работы у данного нанимателя, что необходимо будет доказать в суде, используя косвенные доказательства (подписи работника на документах организации, касающихся ее деятельности, показания свидетелей и т.д.).
Для восстановления законных прав работника на труд и его достойную оплату, необходимо обратиться в органы, в чьи полномочия входят решения индивидуальных трудовых споров. Такими органами на сегодняшний день, согласно нормам статьи 233 ТК, являются:
1) комисся по трудовым спорам;
2) суд.

Так же, Главой 17 ТК, оговариваются подробные нормы, касающиеся порядка рассмотрения трудовых споров, компетенции органов, порядок приема заявление и сроков рассмотрения.

Суть временного трудового соглашения на время отсутствия основного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста заключается в том, что работник, принятый по временному трудовому соглашению исполняет обязанности основного работника только в период его отсутствия. При изъявлении желания основного работника прервать отпуск по уходу за ребенком или при окончании срока предоставления основному работнику отпуска по уходу за ребенком и приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, временное трудовое соглашение работника, принятого на время отсутствия основного работника, прекращает свое действие.
В данном конкретном случае из вопроса не понятно по какой причине сокращают штатную единицу, которая закреплена за основным работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Однако, если предположить, что сокращение должности проводится нанимателем с соблюдением всех норм трудового законодательства, то данная процедура является основанием прекращения выполнения своих обязанностей по данной должности как основного работника, так и временного работника, принятого на время отсутствия основного.
Нормы, регулирующие выплату выходного пособия при прекращении действий трудовых соглашений содержаться в статье 48 ТК. Согласно нормам этой статьи, выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.
При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пункте 5 статьи 35, пунктах 2 и 3 статьи 42, пунктах 1 и 2 статьи 44 Трудового Кодекса, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выходное пособие выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.
При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (пункт 1-1 статьи 47) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.
Совместителям выходное пособие не выплачивается.
Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.
Важно отметить, что основанием для прекращения трудового соглашения временного работника, в данном конкретном случае, будет являться не сам факт сокращения, а прекращения необходимости выполнения этих функций для основного работника, которому согласно нормам абзаца четвертого статьи 48 ТК, будет выплачено выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка, в то время как для временного работника прекращение трудовых отношений с нанимателем наступит в связи с прекращением срока действия трудового соглашения.
Выплата выходного пособия по данному основанию для временного работника трудовым законодательством Республики Беларусь не предусмотрено.
Однако, не исключается вариант, что нормами локальных нормативных правовых актов организации предусмотрено иное, что позволит временному работнику при увольнении по основаниям прекращения срока действия трудового соглашения получить выходное пособие.

Как раз, именно наличие двух заместителей руководителя с одинаковыми полномочиями, говорит в пользу того, что определить и назначить того заместителя, который на время отсутствия руководителя будет исполнять его обязанности, необходимо документально через приказ с ознакомлением.
Данной процедуры можно избежать, если у одного из заместителей в должностных обязанностях изначально будет предусмотрена обязанность замещения руководителя во время его отсутствия.

Для более детального ответа необходимо знать характер работы, выполняемой Вами по Вашим основным обязанностям и той, которую Вам, по вашему мнению, дополнительно принуждает выполнять наниматель.

Однако, попробуем проанализировать этот вопрос в целом.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом) дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Совмещение профессий (должностей) - выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности).
Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) - это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы - это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом) дополнительного объема работ по профессии (должности) заменяемого работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и другим причинам), когда за ним сохраняется рабочее место и должность.
Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника наряду со своей основной работой допускается у одного и того же нанимателя с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены) при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником.
Соглашение о совмещении профессий (должностей) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций, работ и размера доплат и может заключаться на определенный срок и бессрочно.
На установление доплат за совмещение конкретной профессии (должности) используется экономия фонда заработной платы, полученная от незаполнения штатной единицы по этой профессии (должности).
Уменьшение численности работников в результате совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) не может служить основанием для уменьшения штатной численности персонала, доплат бригадирам за руководство бригадой, размер которых зависит от численности бригады.
Необходимо учитывать ряд условий совмещения профессий (должностей), в частности:
наличие технологических перерывов в работе по основной профессии;
допустимость (в пределах определенного уровня утомления) дополнительной нагрузки (физической, нервно-психологической);
соблюдение предельно допустимых норм этих нагрузок;
возможность сочетания с основной профессией во времени и территориально;
соблюдение требований к исполнителю работ по профессии, стажу, образованию, специальным знаниям (знание технологии, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности и др.).
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут устанавливаться в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по основной работе, но не более тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии (должности). Конкретный размер указанных доплат каждому работнику устанавливается в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.
Вышеуказанные доплаты, как правило, не устанавливаются:
руководителям организации, их заместителям и помощникам; главным специалистам организации; руководителям структурных подразделений и их заместителям;
научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);
в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. входит в круг обязанностей работника или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной его загруженностью по основной работе.